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“Cuotas y meritocracia”

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Las cuotas tienen el potencial de cambiar actitudes y de elevar la confianza respecto de las capacidades de liderazgo de las mujeres, con efectos positivos no solo en equidad, sino que también en eficiencia.

De acuerdo a información recopilada por IDEA Internacional y otras organizaciones, más de 120 países han adoptado cuotas para promover la representación de las mujeres en política.

La creciente incorporación de la mujer a la educación superior y al mercado laboral no se ha traducido en un liderazgo proporcional de ellas en ámbitos de decisión, como las empresas y la política.

Según el Ranking de Mujeres en Alta Dirección de ComunidadMujer, a fines de 2016 apenas un 5,8% de los directores de empresas IPSA eran mujeres y ninguna de ellas era presidente. Asimismo, hoy solo un 15,8% de los parlamentarios son mujeres.

Las cuotas intervienen en elecciones de puestos de liderazgo con el fin de promover la participación de grupos subrepresentados. Lograr una mayor representación no tiene un objetivo puramente simbólico, también tiene uno sustantivo: que las preferencias y necesidades de estos grupos no queden desatendidas.

Las cuotas como herramientas de intervención son sumamente debatidas. Algunas mujeres en cargos altos dicen no haberlas necesitado para llegar donde están, y que las cuotas desvalorizan su esfuerzo y capacidades.

Otros argumentan que las cuotas son ineficientes e inequitativas porque lleva a mujeres a cargos que podrían ocupar hombres más preparados.

¿Cuál es el impacto de las cuotas? Se trata de una difícil medición, pues los países que adoptan cuotas suelen hacerlo en respuesta a un cambio de actitud hacia las mujeres. Esto es, países que dan más espacio al liderazgo femenino son justamente los que adoptan cuotas.

La literatura ha descrito tres casos en los que se pueden dilucidar los efectos causales de las cuotas: India y Suecia en política, y Noruega en negocios.

En 1993, una reforma en la India exigió que un tercio de las jefaturas de los consejos locales fuese ocupado por una mujer. La determinación aleatoria de en qué villas el cargo queda reservado para una mujer permite realizar la estimación.

Un conjunto de estudios muestra que, después de implementada la medida, en las localidades de liderazgo femenino se gasta más en bienes que son valorados por las mujeres -caminos y agua limpia- y en los que hay menos corrupción. También muestra que luego de un plazo los estereotipos de género se reducen y que las familias comienzan a invertir en sus hijas tanto como en sus hijos.

Por otro lado, en 1993 el Partido Social Demócrata en Suecia cambió la forma de generar las listas de candidatos para las elecciones locales. Desde entonces los representantes locales del partido deben crear dos listas, una de hombres y otra de mujeres, y luego fundirlas en una sola alternando mujeres y hombres. De este modo, todas las listas tienen alrededor de un 50% de candidatas que no son relegadas al final de la nómina.

Este método llevó a que hubiese más mujeres elegidas. Más interesante, elevó la “calidad” media -medida por una serie de variables- de quienes aparecen en las listas y de quienes son elegidos. Este efecto se debe principalmente a que las habilidades medias de los candidatos hombres se elevan, pues los menos competentes renuncian a participar. Las capacidades de las candidatas no se ven alteradas.

El caso de Noruega arroja resultados diversos. Una ley en 2003 dio un plazo de cinco años a las sociedades anónimas para adoptar cuotas del 40% en sus directorios. Un grupo relevante de empresas respondió cambiando su organización legal o registrándose en otro país. Asimismo, el valor en la bolsa de las empresas afectadas se redujo en el corto plazo.

Estas experiencias traen lecciones. Primero, que el problema de la baja representación de las mujeres no es su falta de interés en tomar posiciones de liderazgo, ni que no haya mujeres capacitadas.

Segundo, las preferencias de hombres y mujeres no son las mismas, y las de ellas quedan mejor representadas cuando los liderazgos son femeninos.

Tercero, las cuotas sí son compatibles con la meritocracia, al promover a mujeres capaces para que ocupen cargos que previamente eran asignados a hombres de menores competencias. Posiblemente ello tiene que ver con la forma en cómo se conforman las listas de candidaturas tanto en política como en negocios, sobre la base de una red de conocidos y no necesariamente de un proceso competitivo.

Cuarto, las cuotas tienen un impacto sobre las percepciones y pueden atenuar estereotipos, lo que sugiere que basta con una regulación temporal.

Por último, los afectados responden de manera estratégica a modo de minimizar el impacto, por lo que el diseño de la política sí importa.

Chile ha adoptado cuotas legales en política y negociación sindical. El Gobierno también se ha autoimpuesto metas: hoy un 40% de los cargos de directorio en el Sistema de Empresas Públicas es ocupado por mujeres. A inicios de marzo de 2014, la fracción apenas alcanzaba al 5,3%.

Como sugiere la literatura, las cuotas tienen el potencial de cambiar actitudes y de elevar la confianza respecto de las capacidades de liderazgo de las mujeres, con efectos positivos no solo en equidad, sino que también en eficiencia.

 

 

Andrea Repetto

Directora ONG “Espacio Publico”